一场突如其来的疫情，让整个春节假期蒙上了阴影。一时间，街头巷尾讨论疾病防护措施成了热点话题。事实上，对于烈性传染病而言，最有效的防护措施莫过于隔离观察、隔离治疗，从源头上阻断疾病传播。此时此刻，作为法律工作者，我们祝福武汉，相信在全国人民的全力支持下，武汉人民一定能打赢这场抗击疫情的战斗，武汉挺住！中国加油！
　　近几日，陆续有一些企业和员工和我们交流，聊到了关于疫后重建等众多话题，其中就涉及到了关于在此次疫情期间被隔离员工的工资及奖金发放的问题。为此，我们特作此文，为有需要的企业和员工答疑，希望对大家有所裨益。

　　法定意义上的“隔离”有两种含义，分别是指《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条及第四十一条规定的“隔离治疗”及“隔离措施”，前者由发现甲类传染病的医疗机构实施，后者由发生甲类传染病病例所在地的县级以上地方人民政府实施。同时，国务院有权批准同意对突发原因不明的传染病采取甲类传染病的防控措施，本次武汉发生的疫情即属此类。

　　被采取“隔离治疗”的员工待遇与被采取“隔离措施”的员工并不一致。就后者而言，《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条明确规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬，且，隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。根据上述规定，一旦员工被政府采取“隔离措施”，自被隔离的第一天起，至同一机关宣布解除“隔离措施”之日止，其全部的正常工资报酬，需由用人单位承担。但就“隔离治疗”而言，存在两种可能性，其一，员工在被“隔离治疗”期间同时被政府采取“隔离措施”，在此情况下，用人单位需按正常工资支付员工报酬；其二，员工在被“隔离治疗”期间未被采取“隔离措施”，则用人单位可根据当地规定向该等员工支付病假工资或疾病救济费。

　　此外，考虑到部分用人单位在发放年终奖时会考虑员工的出勤率，而员工一旦被“隔离治疗”或被采取“隔离措施”势必会影响当年出勤情况。就该点而言，近年来上海地区的司法实践倾向于奖金由用人单位及劳动者双方协商确定，故，笔者认为，如用人单位与劳动者确实就出勤率影响奖金一节事实有过明确约定，用人单位可以根据约定计算员工奖金。

　　最后，我们想说，病疫无情人有情。一个现代化的强大中国，不仅有能力保护民众抵抗天灾疾病的袭击，更能从制度上维护民众的合法权益。

　　为武汉祈福，我们满怀期待；为法治张目，我们充满信心。

　　日盈合规及劳动法团队
　　阮思坤律师