本文撰稿人：陶莹婷

　　本文撰稿支持人：葛晓奇、许莉静

　　问：劳动合同在疫情封控期间期限届满，若用人单位不愿续订劳动合同的，用人单位能否以劳动合同到期为由终止劳动合同？
 
　　答：不能。
 
　　劳动合同在医学观察期、隔离期、政府采取的紧急措施期限内到期的，劳动合同期限依法顺延，顺延至前述期限结束为止。简而言之，在上海现行封控政策的背景下，在此期间内劳动合同期限届满后自动往后顺延，不发生劳动合同关系终止的法律后果，用人单位不得在此期间、以劳动合同到期为由，终止劳动合同。
 
　　建议用人单位在劳动合同期限届满30天前，以书面形式通知劳动者，劳动合同期限顺延至上述情形消失后不再续签劳动合同。避免未及时通知劳动者，而产生的不利后果。
 
　　依据1：《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
　　《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
 
　　《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，劳动合同可以顺延：…（六）法律、行政法规规定的其他情形。
 
　　《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
 
　　依据2：人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
 
　　依据3：上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关【2022】89号）第二条第五项规定，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。
 
　　依据4：上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法[2020] 203号）第七条规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。
 
　　依据5：上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》要求，全市各级法院、人力资源社会保障部门要紧紧围绕援企稳岗稳就业、切实保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的价值目标，妥善化解本市涉疫情劳动争议纠纷。在依法及时处理劳动争议纠纷时应遵循和坚持如下原则：一是和谐稳定。要积极贯彻落实保就业保生产、促稳定促发展、助企纾困、援企稳岗等政策要求，充分考虑疫情或疫情防控措施对企业和劳动者所产生的影响，着力维持劳动关系的和谐稳定，审慎处理涉疫情劳动合同解除等纠纷，确保企业有序复工复产，保障劳动者合法权益。二是协商求同。要树立劳动关系双方同力协契、共商共议的理念，稳妥处理劳动争议纠纷案件，对因疫情或疫情防控措施引发的关于工作方式、工作时间、劳动报酬等纠纷和矛盾，尽可能通过协商、调解等方式来解决，促成劳动合同的继续履行，真正凸显劳动关系双方在疫情期间共担风险、共克时艰的相互依存关系。三是平衡保护。要始终坚持依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定有序发展并重的精神，在纠纷的处理上，要充分考虑疫情或疫情防控措施对双方的影响，既要保障劳动者基本生活和就业稳定，又要为企业生存发展、有序运转创造应有的条件。
 
　　问：疫情封控期间，用人单位未及时与劳动者订立或者续签劳动合同，是否需要承担支付二倍工资法律后果？
 
　　答：不需要。
 
　　《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同二倍的工资，性质上属于赔偿金，用以惩罚用人单位应当签订而故意不签劳动合同的违法行为。用人单位如果确因疫情防控影响，客观上无法与劳动者协商签订或者续签劳动合同的，不存在主观恶意，不符合承担赔偿金的条件。用人单位可与劳动者协商一致顺延订立或续签劳动合同的时间。
 
　　但对于一些用人单位客观上具备采取电子形式订立或续签劳动合同的条件而不及时订立或续签，将会存有一定的法律风险。虽《劳动合同法》中第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面合同。”但在疫情特殊情形下，可先与劳动者协商一致，以电子形式签署劳动合同，待复工后补签书面形式劳动合同为妥。
 
　　依据1：《中华人民共和国劳动合同法》八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
 
　　依据2：上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于《处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》第3条规定，用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。
 
　　依据3：上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法【2009】73号）第二条规定，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。