中小企业常见劳动用工法律风险盘点及防范要点

　　本文撰稿人：任龙

　　当前中小型企业是用工风险爆发的重灾区。
　　究其根源，除了中小企业自身资金实力弱抗风险能力较差这一原因以外，另外一个重要原因就是相较于大型国有企业，出于自身经营成本考量，许多中小企业缺少职能完备的人力资源部门，现实中很可能仅仅就是一个行政人员负责企业人事工作，这也就导致中小企业的用工极度不规范，具体可能表现为合法有效的规章制度存在缺失、考勤管理混乱、劳动合同书面订立及续签制度不完备等等。
 
　　根据实践中经常爆发的劳动纠纷类型，在劳动用工这块，笔者将常见的对于中小企业影响比较大的法律风险总结了四类：
 
　　首先，第一类就是未签书面劳动合同遭遇员工二倍工资索赔的风险
　　这种风险主要是来源于劳动合同法第10条、第82条的规定。根据这两项条文，用人单位一般自用工之日起一个月内就应当与员工签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，此时劳动者就有权向企业主张每月支付二倍的工资。基于上述规定，员工最多是可以主张11个月的二倍工资的。所以，对于企业来说这也属于一笔不小的费用负担了。
 
　　不过，虽然有这种严格的法律规定对劳动合同签订方式加以约束，但大家要是从网上搜索下二倍工资案例，我们可以发现每年还是有很多。之所以如此，我觉得主要有以下几点原因：一是当前不少企业老板在这方面的法律意识确实存在欠缺，不知道有这么一个规定；二是企业老板虽知道有这么回事，但出于怕员工拿着合同进行劳动维权的考虑，就故意不签书面合同。这个站在律师的角度，我认为是很不可取的，实际上，即使没有书面劳动合同，员工其实也是照样可以依据考勤记录、工资发放记录、工作记录等证据去证明双方存在劳动关系的。因此，对于企业来说，万万不可有这种侥幸心理；第三就是企业用工存在混乱，误把本应当是劳动关系项下的用工当成了是不需要签订书面劳动合同的非全日制用工或者是承揽外包用工，这个呢也一定要注意。对此，我的建议就是无论什么用工，一定都要签订书面的用工合同；第四，也就是最后一个原因，也很常见，就是劳动合同续签程序不规范。实践中，如果劳动合同到期后没有完成续签，但企业仍在继续用工的话，那这种情况下企业也是要支付二倍工资的。
 
　　其次，第二类就是企业未缴纳社保，需独自承担工伤员工巨额工伤赔偿待遇的风险。
　　这个呢可以从两个方面理解。第一个方面，从当前工伤赔偿项目及数额上来看，工伤赔付数额是不少的，但大部分都由国家担掉了就是。具体来说，根据工伤保险条例的规定，如果企业按时缴纳工伤保险，那对于工伤员工，一般包括医疗费、伤残补助金及津贴、护理费、工亡补助金等在内的费用都是由国家，也就是工伤保险基金承担的，企业仅需要承担占比不多的停工留薪待遇、无法工作的五六级伤残员工的伤残津贴以及就业补助金即可。但若企业没有缴纳工伤保险，那上述所有赔偿项目都要由企业自己独自承担了。想必大家也知道目前一次性工亡补助金是多少，948240元。所以说，从赔偿项目以及数额上看这个对企业负担是非常重的。
 
　　第二个方面，从工伤认定的范围来看，除了正常工作期间因工受伤，现在司法实践中工伤认定的范围是比较宽泛的。具体来说，工伤事件不仅包括了上下班途中遭受意外事故受伤这种情形，还包括了员工工作期间突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡这种情形。所以对于企业来说，这也无形中提高了企业承担工伤赔付的风险。
 
　　基于这两点原因，现实中，如果企业没有缴纳工伤保险，那万一碰到员工工亡或者因工重伤的案例，对于中小企业来说，简直就是灾难了，所以企业一定还是要按时缴纳。而且实践中，如果企业没有按时缴纳，那员工去人社部门举报以后，企业最终还是免不掉这一缴纳义务。
 
　　第三类主要是企业存在违法用工行为，员工以此为由被迫辞职并主张经济补偿的风险。
 
　　这个主要是来源于《劳动合同法》第38条，依据该条，如果企业存在法定的违法用工行为，员工是可以以此为由辞职并向企业主张经济补偿的，补偿的标准就是每工作满一年支付一个月的经济补偿。上述违法用工行为主要是包括了六大类情形，我们可以一一看下：
 
　　第一类情形主要是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。这个经常是由于企业擅自违规调岗而引发，常见的情形就比如企业易地搬迁，但却强制员工去上班。现实中企业要想行使用工自主权合法调岗，必须要具备必要性和合理性这两个条件才行。必要性强调调岗必须基于正常生产经营需要，合理性强调调整后的岗位与之前的岗位工作条件以及待遇不能有太大变化。
　　第二类情形主要是未及时足额支付劳动报酬。对于这种情形，我们需要注意的一点就是如果企业不是主观恶意的，就比如说是因为不可抗力、经工会同意迟延、客观计算标准产生争议等原因才未及时足额的，那企业是可以免责的。
　　第三类情形主要是企业未依法为劳动者缴纳社会保险费。实践中，这个是劳动者比较常用到的一种被迫辞职的情形了，毕竟企业不缴纳社保的现象还是比较多的。
　　第四类情形主要是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。这个呢就对企业规章内容的合法性就提出了很高的要求，具体来说，在企业制定规章制度的时候，规章制度中一定不能出现违背现行劳动法及劳动合同法的规定，比如强制加班、入职后一段时间才缴纳社保之类的规定等等一定不能出现。
　　第五类情形主要是在招聘时企业隐瞒真实岗位情况，使员工违背真实意思签订劳动合同。这个实践中不太多见我就不深入进行解读，但企业也要知道这一点就是。最后就是第六类情形，企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，这种情形也是比较少见的，我也不做过多讲解，大家只需知道这种情形。
 
　　基于上述介绍，我的建议就是企业在人事管理过程中，一定要结合上述情形定期给自己做一个劳动用工法律风险体检，自查是否存在上述违法用工行为。否则，员工就会始终掌握企业的把柄在手，随时可以以此为由被迫辞职并主张经济补偿。
 
　　第四类主要是企业随意单方辞退员工进而承担支付双倍经济补偿的风险。
 
　　根据目前《劳动合同法》的规定，企业只有在符合法律规定的情形以及程序的情况下在告知工会后才能去单方辞退员工，否则就属于违法辞退了。据《劳动合同法》第八十七条的规定，如果构成违法辞退，用人单位可能就需要按照经济补偿标准的二倍标准向劳动者支付赔偿金。具体来说，劳动者工作每满一年那就需要支付两个月的赔偿，这对企业来说也是一笔不小的支出了。
 
　　但就现实来看，尽管依据上述规定，企业单方辞退员工的风险巨大，实践中不少中小企业却还都是在这上面中了招。就我查到以及接触到的实践案例而言，企业单方辞退员工大多数都是被认定为违法解除。那与这种高败诉率相对应，现实中很多企业在单方辞退员工的时候，要么是自己擅自找个理由辞退，或者虽然也是依据上述情形，但是证据压根就不充分，又或者对不能从事原工作以及不能胜任工作的员工没有履行调岗、培训、协商等法定前置程序，又或者是辞退了不该辞退的特殊员工以及没有告知工会等等，这个呢都是导致当前企业违法解除行为频频出现的重要原因。
 
　　接下来，我就大致为大家解读一下劳动合同法关于企业可以单方辞退员工的一些规定。但由于内容很多，这里我只能蜻蜓点水地进行解读了。根据当前劳动合同法的规定，企业可以单方辞退员工的情形主要有三大类：
 
　　第一类呢主要是第39条规定的劳动者过错辞退。依据这个条文，如果企业证明员工存在：（1）试用期不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)入职欺诈；(6)被依法追究刑事责任等六种过错行为，那企业也是可以单方辞退员工的。在这里需要特别注意的就是，企业要想依据这些情形辞退员工，必须要提供充分的证据证明员工存在这些情况才行。现实中，由于多数中小企业用工不规范，要么是不存在录用条件或规章制度，要么规章制度制定程序不合法，要么证据保存地不完整，企业证明起来难度实际上是非常的大。
 
　　第二类呢主要是第40条规定的客观原因也就是非员工过错辞退。根据该条文，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；又或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，那此时企业是可以提前30日单方辞退员工，或者支付一个月工资后立即辞退。那这里需要特别注意的就是，企业依据这一类客观原因辞退，在辞退前，不仅要证明员工以及企业存在上述情形，而且还要履行调岗、培训以及协商等法定的前置程序才行。综合来看，这种辞退的程序性门槛其实是非常高的。
 
　　第三类就是第41条规定的经济性裁员。那依据该条文，如果企业存在破产重整、经营发生严重困难，或者面临转产、重大技术革新以及经营方式调整等情形，且辞退人数达到20人或者虽没有达到但占企业总人数10%以上的，那企业是可以通过裁员程序辞退员工的。裁员的程序呢其实是比较复杂的，毕竟涉及的人数众多，具体的包括了裁员方案的说明告知以及意见征集、方案报备等等，这里我就不多讲了。
 
　　以上，就是企业可以单方辞退员工的三大类情形。在这里还需要特别注意的一点呢就是，除了第一类情形员工自身过错，那即使存在后两大类情形，企业对一些特殊人员，比如处在诊断或者医学观察期的职业病疑似人员、未进行离职健康检查的涉职业病岗位人员、三期女职工、丧失或者部分丧失劳动能力的工伤职工、处在医疗期内的员工以及在本企业连续工龄满15年且距退休不满5年的员工，那也是不能单方辞退的。
 
　　讲了这么多，对于企业一方来说，应该基本了解了法律对企业单方辞退员工所做的严格限制。站在律师角度，我给中小企业的建议是优先选择协商一致解除劳动关系或者建议让员工自己辞职，如果真的决定单方辞退员工，那在决定辞退前，最好找个专业的劳动法律师把把关才好，否则就极容易产生法律风险。
 
　　结语：以上就是我对当前中小企业用工法律风险所做的一个简要盘点，希望能对大家所有帮助。当然了，实践中其实远不止这些风险，这里我只是挑选了对企业影响比较大且常见的风险做一下介绍。在这些风险中，还应当特别注意的就是二倍工资索赔以及员工被迫辞职索要经济补偿这两类风险，由于往往涉及众多企业员工，这些风险其实是很容易引发羊群效应的。实践中不排除一个员工去维权，其他员工看到了也去效仿，最终可能就会演变成群体性事件。那如果出现了这种情况，对于企业来说，就是比较麻烦的了，到时不仅正常生产经营会造成重大影响，政府也会介入，自身还要支付一大笔赔偿费用。

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